Il coinvolgimento del personale o employee engagement è un concetto che si è imposto negli anni ’90 e i cui contorni sono evoluti nel corso dei decenni. Divenuto un pilastro imprescindibile della strategia HR, il coinvolgimento del personale si trova all’intersezione di concetti fondamentali come la motivazione, l’investimento e la soddisfazione dei dipendenti. Rappresenta insomma un elemento molto importante tanto nelle PMI quanto nelle grandi aziende. Vi proponiamo una breve panoramica del concetto di employee engagement affinché diventi il vostro migliore alleato nella gestione del personale.
La sociologia del lavoro prima degli anni ’90
Fino agli anni ’50 il lavoro in azienda era considerato principalmente in termini di produttività e rendimento. Tutti ricordano di certo Tempi moderni, il celebre film di Charlie Chaplin che mette in ridicolo l’iperproduttività alla quale devono piegarsi gli operai delle fabbriche. In altri termini, la soddisfazione del cliente primeggia e il collaboratore non conta quasi nulla in quanto individuo.
Fortunatamente negli anni ’50 la sociologia del lavoro compie una svolta grazie al contributo di Abraham Maslow. Questo psicologo americano sviluppa una teoria dei bisogni sotto forma di piramide che sconvolge il concetto di lavoro. Ecco i cinque livelli definiti da Abraham Maslow in ordine di importanza e applicati all’ambito professionale:
- i bisogni fisiologici (stipendio per mangiare);
- il bisogno di sicurezza (stabilità del posto di lavoro);
- il bisogno di appartenenza (integrazione in un team e nell’azienda);
- il bisogno di stima (la valorizzazione del proprio lavoro);
- il bisogno di autorealizzazione (sviluppo delle proprie potenzialità e competenze).
La teoria di Abraham Maslow cambia quindi radicalmente il ruolo dei collaboratori, che diventano il centro dell’attenzione delle risorse umane. Negli anni ’70, la nozione di motivazione diventa preponderante. La soddisfazione dei dipendenti e la loro fidelizzazione si impongono gradualmente. Il collaboratore diventa un attore privilegiato dell’azienda e la sua esperienza, l’employee experience, deve essere migliorata.
La nascita del concetto di coinvolgimento dei collaboratori
Negli anni ’90 la nozione di coinvolgimento dei collaboratori appare per la prima volta in un articolo dell’Institute for Employment Studies e in un rapporto dell’Academy of Management scritto da William Kahn. La nozione di employee engagement non va confusa con il workaholism, che è uno stato di dipendenza dal lavoro che nuoce al benessere del lavoratore. Secondo il ricercatore Wilmar Schaufeli, il coinvolgimento dei dipendenti è al contrario uno stato d’animo positivo che contribuisce alla loro realizzazione nell’azienda. Si manifesta con un forte coinvolgimento e interesse per le proprie mansioni, una maggiore capacità di concentrazione nei compiti affidati e un’eccellente produttività.
Per William Kahn, il coinvolgimento del collaboratore è collegato alla sua capacità di essere sé stesso sul lavoro. Perché ciò avvenga, il collaboratore deve sentirsi sufficientemente sicuro di sé da considerare la possibilità di prendere iniziative. Deve inoltre essere fiero del proprio lavoro e ritenerlo rilevante per l’azienda o la società. Il coinvolgimento del personale è dunque più forte della semplice motivazione.
Quali sono le soluzioni per mantenere l’impegno dei collaboratori?
Aumentare il coinvolgimento del personale nell’azienda è più che mai una necessità per le risorse umane. Con la crisi del Covid, infatti, i dipendenti di tutto il mondo sono diventati consapevoli che il lavoro deve essere sinonimo di felicità e soddisfazione tanto che negli Stati Uniti il Big Quit ha portato alle dimissioni di 4 milioni di lavoratori al mese nel 2021! Ecco 3 modi per rafforzare il coinvolgimento dei collaboratori:
1) Migliorare la qualità del management
Nel libro Employees First, Customers Second, Vineet Nayar afferma che la qualità della relazione tra un’azienda e i suoi clienti riflette quella che l’azienda stessa intrattiene con il suo personale. Perché dunque il rapporto tra un dipendente e il suo datore di lavoro vada a gonfie vele, la strategia manageriale deve puntare sulla qualità. In altri termini un management disponibile e attento permette di evitare conflitti e tensioni ma anche di creare un ambiente di lavoro sereno e produttivo. Per accompagnare i manager nelle loro funzioni può essere utile una formazione alla leadership. Per quanto riguarda i collaboratori, un’altra pista interessante è il rafforzamento della presenza manageriale, in particolare quando il lavoro a domicilio isola i dipendenti. La società Sewan ha fatto una scelta di questo tipo organizzando “mini-riunioni video” mattutine tra il manager e i dipendenti in telelavoro per rinforzare il loro legame con l’azienda.
2) Favorire l’esperienza positiva dei collaboratori
Il riconoscimento è probabilmente il modo migliore per rendere soddisfacente l’esperienza dei dipendenti. Introducendo un sistema attrattivo di promozioni, invoglierete i dipendenti a investire nella qualità e permetterete loro di fare carriera rapidamente. Proponete anche benefit e programmi di welfare aziendale con società esperte come Swibeco. Potete introdurre benefit extra-salariali incentrati sul benessere finanziario, fisico e mentale dei vostri collaboratori. L’azienda francese Utopie ha puntato per esempio su una politica di “Positive life” che favorisce la salute e coltiva l’atteggiamento zen dei dipendenti con yoga, shiatsu e abbonamento Vélib gratuito.
3) Sviluppare una cultura aziendale stimolante
Per promuovere il coinvolgimento dei dipendenti, fate in modo che siano fieri di lavorare per voi. La vostra azienda deve difendere valori forti ed essere implicata in progetti solidali o sociali ai quali potrete associare i vostri collaboratori. Ad esempio, la vostra società può impegnarsi mediante raccolte di fondi per la protezione animale, la lotta contro la fame nel mondo o la ricerca medica. In questo modo favorirete il coinvolgimento morale dei dipendenti nei confronti della vostra azienda.
